La force transformatrice de la diversité : aveux et notes personnelles d’une première responsable de la diversité

Amy MacLeod
Responsable de la diversité, Mitel

J’ai un aveu à vous faire : j’aime les entreprises. J’aime brasser de grosses affaires. J’aime la montée d’adrénaline que déclenche une manœuvre risquée, mais possiblement payante. J’aime effectuer l’exercice d’analyser des données et des études. J’aime relever le défi intellectuel de rallier des leaders intelligents et admirés à ma vision. Vous l’avez peut-être constaté, cette liste ne comporte pas beaucoup d’adjectifs humains. Ces intérêts ne sont pas de ceux qui pousseraient une personne à se joindre à une équipe de ressources humaines. Alors, comment en suis-je arrivée à assumer les fonctions de responsable de la diversité?

J’ai un autre aveu à vous faire. L’été dernier, quand on m’a offert le nouveau poste de responsable de la diversité de Mitel – une première dans les 45 ans d’existence de notre traditionnelle et légendaire société de technologies –, je ne savais même pas ce que « D&I » (l’abréviation pas si commune de « diversité et inclusion ») voulait dire. Je n’avais jamais travaillé en ressources humaines. Je pensais qu’il s’agissait d’un terme de comptabilité! Évidemment, j’ai fait ce que toute personne dans la même situation aurait fait pour avoir l’air intelligente : j’ai cherché sur Internet, et j’ai tout de suite pris conscience de ma propre étroitesse d’esprit. L’inclusion et la diversité n’ont rien à voir avec les ressources humaines. C’est une question d’affaires. (Note à moi-même : ne pas oublier de bousculer de temps à autre mes idées reçues.)

Le changement stimule les affaires. La diversité, c’est le changement.

À mes yeux, l’un des aspects les plus intéressants de la vie en entreprise, c’est l’évolution constante de l’environnement. Au moment où on croit avoir la situation en main et où tout fonctionne bien, un changement – parfois mineur, parfois radical – oblige l’entreprise à s’adapter. Pour survivre à long terme, elle doit faire preuve d’une résilience considérable, être à l’aise avec le changement perpétuel et reposer sur une culture de réinvention constante. On ne reste pas pertinent en restant en place. (Note à moi-même : le même principe s’applique à ta carrière.)

Ces changements ont quelque chose de stimulant, mais quand ils surviennent, on a l’impression de se heurter au darwinisme, d’être forcés d’évoluer pour survivre. Et le changement catalytique qui nous arrache à l’inertie peut venir de n’importe où : un concurrent, une technologie ou un modèle d’affaires.

Mon esprit analytique et stratégique fonctionnant à plein régime, j’ai posé la question clé, profondément ancrée dans ma psyché : quel est le problème qu’on doit résoudre? Réponse : pour rester pertinente durant les 45 prochaines années, l’entreprise doit pouvoir compter sur de nouvelles compétences, de nouveaux talents et de nouvelles perspectives. Le message était clair : pertinence et perspective. Je savais maintenant quoi viser pour connaître du succès dans mes nouvelles fonctions.

Une diversité de perspectives représente un avantage concurrentiel.

Peu importe leur cause, les changements poussent les entreprises à repenser leur manière de se livrer concurrence, non seulement pour des clients ou des parts de marché, mais aussi, de plus en plus, pour les talents. Si Mitel a traversé les quatre dernières décennies et demie, c’est en diversifiant et en révisant ses activités au bon moment. La réinvention fait partie de notre ADN. Négocier ce virage vers l’inclusion et la diversité devrait donc être un jeu d’enfant. (Note à moi-même : tu as pourtant vu neiger.)

Mais au contraire des changements précédents qui visaient des aspects techniques – comme le passage du matériel au logiciel et des installations traditionnelles à l’infonuagique –, il fallait cette fois-ci transformer notre façon de penser. Nous devions comprendre en quoi diversifier notre main-d’œuvre – élargir l’éventail de personnes que nous recrutons, embauchons et promouvons – enrichirait notre entreprise. Il nous fallait des données démontrant l’avantage concurrentiel que peut représenter la diversité, et l’effet inverse. Nous devions comprendre que la diversité n’était pas seulement souhaitable, mais impérative.

J’avais maintenant une compréhension intellectuelle, analytique et théorique complète du problème (comment demeurer pertinent), de l’occasion (demeurer pertinent) et de la récompense (la pertinence). Mais comment allais-je nous mener du point A au point B? Je n’en avais aucune idée. (Note à moi-même : tu n’es pas aussi intelligente que tu le crois.)

Intégrer les questions de diversité et d’inclusion aux activités d’une entreprise bien établie comme Mitel peut représenter un défi insurmontable. Par où allais-je commencer? C’est avec soulagement et reconnaissance que j’ai trouvé des renforts virtuels : des gens et des organisations vivant la même réalité, qui m’ont tendu la main et donné l’occasion d’apprendre de leurs expériences. J’ai tout de suite pu m’appuyer sur une communauté ouverte à collaborer et à échanger sur l’inclusion et la diversité. Mais je ne comprenais pas pourquoi. L’échange ne fait certainement pas partie d’un processus de développement stratégique et concurrentiel!

Puis, j’ai compris que ce changement ne touchait pas seulement les affaires. Il vise à faire avancer les choses sur tous les plans – commercial, humain, social, professionnel et personnel. J’ai aussi compris que nous n’étions pas seuls. Bien des entreprises entament cette démarche, et toutes tentent de faire mieux que par le passé.

« Pour rester pertinente durant les 45 prochaines années, l’entreprise doit pouvoir compter sur de nouvelles compétences, de nouveaux talents et de nouvelles perspectives. »

Les progrès viendront petit à petit. Chaque pas en avant compte.

Nous venons d’entreprendre cette démarche chez Mitel, et bien des embûches et des occasions nous attendent. En affaires, rares sont les changements que concurrents et partenaires, clients et fournisseurs, directeurs et employés s’unissent pour apporter, et nous tirons parti de cet élan fraternel, de ce vent de changement. Et comme me le rappelle mon mentor chez Mitel : labourer une terre non défrichée n’a rien de facile. Je mesure donc nos progrès non seulement en fonction des chiffres, mais aussi des pas que nous faisons vers l’avant.

Sur le plan personnel, j’apprends que le leadership en affaires n’est pas seulement une question d’adrénaline, de parts de marché et de nombres. La réussite naît parfois de la remise en question du statu quo et de la mise à profit des perspectives et des expériences humaines diversifiées derrière les processus. (Note à moi-même : il faut aussi se remettre en question soi-même.)

Notes et observations additionnelles à l’intention des autres néophytes :

• Considérez la promotion de l’inclusion et de la diversité non pas comme une initiative spéciale, mais comme une étape de l’évolution naturelle de votre entreprise.
• Commencez par engager une conversation. Elle sensibilisera les interlocuteurs, ce qui les poussera à agir.
• Faites des cadres et des dirigeants les champions de l’inclusion et de la diversité. Puis, laissez-les vous montrer le chemin.
• Établissez les faits et diffusez-les, peu importe leur nature, et fondez votre stratégie sur eux.
• Suscitez la participation des gens à l’interne comme à l’externe. Il existe une vaste communauté prête à vous aider.
• Aussi modestes que soient vos débuts, vous devez vous lancer. Ces petits pas vers l’avant vous donneront rapidement un élan.

Le parcours de Mitel... jusqu’à présent :

Mars 2018 : Établissement de la première politique de diversité de Mitel

Août 2018 : Nomination de la première responsable de la diversité

Octobre 2018 : Premier événement de promotion de la diversité auprès de clients et de partenaires

Novembre 2018 : Première conversation sur l’inclusion et la diversité réunissant tous les employés lors d’une assemblée générale

Janvier 2019 : Intégration officielle de la diversité et de l’inclusion aux objectifs et aux valeurs de l’entreprise