De la parole aux gestes : les facteurs essentiels à la création d’un milieu de travail diversifié et inclusif

Cathy Leonard
Stratège en diversité et inclusion, Cathy Leonard Consulting

Les atouts économiques de la diversité et de l’inclusion ne sont plus à démontrer. Nous savons que les équipes diversifiées bien gérées performent mieux que les équipes homogènes. Nous savons aussi que les entreprises comptant sur des équipes de direction plus diversifiées sont plus susceptibles que leurs concurrents d’afficher une rentabilité supérieure à la moyenne. Et nous savons que si les employés souhaitent travailler au service d’organisations inclusives et socialement responsables, les consommateurs veulent également encourager de telles entreprises. Pourquoi alors tardons-nous à voir une progression significative de la diversité et de l’inclusion dans les milieux de travail?

Ce ne sont pourtant pas les ressources ni les conseils qui manquent. Le problème, c’est peut-être de ne pas savoir par où commencer ou, une fois lancés, où cibler ses efforts. Pour vous guider, voici dix recommandations qui vous aideront à obtenir de vrais résultats.

Mais juste avant, prenons un moment pour revenir à la base et revoir les définitions de « diversité » et « inclusion ». Bien que nous utilisions fréquemment ces deux termes ensemble, ils ne sont pas interchangeables. En fait, il est essentiel de bien distinguer les deux notions pour comprendre en quoi chacune est importante et de quelle façon elles interagissent.

La diversité renvoie à tout ce qui fait de nous des êtres à la fois semblables et différents les uns des autres. Ces différences peuvent être visibles ou non, et elles comprennent la très grande variété d’expériences humaines et nos nombreux traits uniques. En voici quelques exemples : âge, culture, handicap, éducation, origine ethnique, genre, identité de genre, situation géographique, occupation, langue, état matrimonial, santé mentale, nationalité, statut parental, personnalité, race, religion, orientation sexuelle, situation socioéconomique, mode de pensée et façon de travailler. Chaque personne est différente; nous avons tous un bagage d’expériences de vie et de perspectives diverses. La diversité est donc partout.

C’est lorsqu’elle s’exprime dans un milieu de travail inclusif que la diversité libère son plein potentiel. Un milieu de travail est dit inclusif lorsque les employés peuvent être eux-mêmes au travail et se sentir en sécurité, respectés et appréciés pour leur contribution à l’organisation; lorsque l’accès aux ressources et aux opportunités est équitable; et lorsque la diversité est valorisée dans les décisions.

On dit souvent que la diversité est un mélange, et qu’il y a inclusion lorsque tous les ingrédients du mélange se combinent bien. Ou encore, que la diversité c’est un peu comme se faire inviter à la fête, et l’inclusion être invité à danser.

« Un milieu de travail est dit inclusif lorsque les employés peuvent être eux-mêmes au travail et se sentir en sécurité, respectés et appréciés pour leur contribution à l’organisation. »

Comment libérer toute la puissance de la diversité maintenant? Voici dix stratégies à envisager si vous cherchez à accroître la diversité et l’inclusion dans votre organisation :

1. Prenez le temps de bien comprendre les avantages de la diversité et de l’inclusion pour votre organisation.

Pourquoi est-ce si important? Comment cela aidera-t-il votre service ou votre entreprise? En quoi cela correspond-il aux valeurs de votre organisation? Aidez les employés à comprendre les liens entre la diversité et l’inclusion, les objectifs de l’organisation et le travail qu’ils font au quotidien. Les dirigeants doivent comprendre les avantages stratégiques pour pouvoir expliquer la valeur d’un milieu de travail diversifié et inclusif et faire avancer les efforts en ce sens.

2. Prévoyez les ressources nécessaires.

Tout comme le marketing, le développement de produits ou tout autre aspect important de vos activités, la diversité et l’inclusion requièrent des ressources pour produire des résultats. Selon la taille et les capacités de votre organisation, il faudra peut-être confier le dossier à une personne ou à un groupe, ou encore dégager du temps dans l’horaire d’un membre de l’équipe. Si une seule personne prend en charge le dossier en plus de ses tâches habituelles, veillez à ce qu’il n’accumule pas de la poussière sur un coin de son bureau. Faites-en plutôt un volet important de son travail, et donnez-lui accès à un expert en matière de diversité et d’inclusion si elle ne l’est pas elle-même.

3. Élaborez une stratégie.

Déterminez l’objectif et préparez un plan pour l’atteindre. Prenez en considération différents points de vue lors de l’élaboration de la stratégie; vous augmenterez ainsi les chances qu’elle soit pertinente et bénéficie de l’appui général. N’oubliez pas de vous préoccuper aussi bien de la diversité que de l’inclusion. Votre stratégie doit reposer sur des faits et non sur de simples suppositions; vous avez peut-être déjà des données qui pourraient vous être utiles, ou sinon vous pourriez devoir en recueillir. Pour un impact maximal, arrimez votre stratégie sur vos priorités d’affaires.

4. Mesurez.

Ce qui est mesuré est accompli. Utilisez les critères SMART pour mesurer l’impact, pas seulement les activités. Un indicateur courant du degré de diversité et d’inclusion est la représentation des groupes visés par les mesures d’équité à tous les niveaux de l’organisation, par rapport à la disponibilité externe ou aux données de référence de l’industrie. Je recommande d’ajouter à cela des mesures de l’inclusion et de l’engagement afin de comprendre les expériences et les besoins des employés issus de la diversité. Responsabilisez vos cadres supérieurs quant à l’atteinte des objectifs et envisagez la possibilité de lier les résultats à l’évaluation de leur rendement.

5. Veillez à ce que la direction appuie visiblement et authentiquement la diversité et l’inclusion.

Ce sont les dirigeants qui donnent le ton. Tous leurs gestes et leurs paroles révèlent ce qui compte vraiment pour l’organisation. Assurez-vous que vos communications internes et externes véhiculent un message clair et cohérent. Les messages non verbaux et les échanges informels peuvent être aussi puissants, sinon plus, que les communications officielles – d’où l’importance pour les dirigeants de joindre le geste à la parole.

6. Examinez les aspects structurels, procéduraux et comportementaux de votre lieu de travail.

Promouvoir la diversité et l’inclusion au sein d’une organisation nécessite une approche à plusieurs volets. Assurez-vous qu’il n’existe pas dans votre milieu de travail des obstacles structurels – réels ou perçus – susceptibles de freiner la progression de la diversité, des barrières ou préjugés ancrés dans des processus tels que le recrutement, la promotion ou la rémunération, ou encore que certaines normes comportementales ne contribuent pas à créer un environnement hostile pour certaines personnes. Tester les systèmes, les processus et les normes peut s’avérer un travail complexe et se heurter à de la résistance, mais on n’y échappe pas si on veut réaliser des progrès significatifs et durables.

7. Assurez-vous que la formation est liée aux attentes envers les employés.

En contribuant à éduquer et à motiver les employés, la formation peut occuper une place importante dans une stratégie en matière de diversité et d’inclusion. Veillez à ce que les attentes de l’organisation envers ceux qui participent à des formations soient claires, et donnez-leur la directive et l’occasion de mettre en pratique leurs nouvelles connaissances dans leur travail.

8. Ne vous arrêtez pas aux RH.

Les applications de la diversité et de l’inclusion vont bien au-delà du service des ressources humaines. Intégrez ces concepts dans toutes les sphères de l’organisation en incitant vos employés à les considérer comme inextricablement liés à leur façon de travailler.

9. Commencez par vous.

Si vous avez suivi jusqu’ici, il est fort à parier que vous avez un intérêt réel à voir votre organisation prendre cette voie. Donnez l’exemple. Sollicitez, écoutez et comprenez des points de vue diversifiés que vous n’auriez peut-être pas considérés auparavant. Sortez de votre zone de confort pour essayer de comprendre vos convictions et vos préjugés, et voir s’ils ont un impact sur l’équité dans votre milieu de travail. Vous pouvez changer les choses.

10. Maintenez le cap.

Instaurer une culture de diversité et d’inclusion est un travail de longue haleine. Vous obtiendrez sans doute quelques gains rapides, mais il est difficile d’opérer un changement culturel – car c’est vraiment de quoi il est question si l’on veut faire un travail en profondeur –, et réaliser une transformation durable peut demander des années. Nous aimerions pouvoir dire « c’est tout simplement comme ça que ça se passe ici », mais d’ici là, un effort concerté s’impose. Ne vous découragez pas et gardez le moral.

Si tout cela vous semble représenter une tâche colossale, ou si votre organisation n’a pas la capacité pour entreprendre un tel travail à brève échéance, commencez doucement. Songez à mettre en place une seule mesure liée à votre stratégie organisationnelle : ce sera plus efficace que d’adopter une longue liste de recommandations qui ne correspondent pas à la raison d’être de votre organisation. Et même si vous avez déjà mis en place plusieurs mesures – ou une stratégie bien élaborée – en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de votre organisation, n’oubliez pas que tout cela demande du temps et que la partie n’est jamais totalement gagnée. Selon votre situation, vous pourriez réévaluer votre stratégie pour vous assurer qu’elle demeure pertinente, et vérifier que vos initiatives donnent les résultats escomptés. Au besoin, ajustez le tir et renouvelez vos tactiques. Puis continuez.