Le présent article a initialement été publié dans le blogue #FutuHReInsight du Groupe Adecco.
La pandémie a profondément transformé le monde des affaires. Heureusement, malgré tous ces bouleversements, les employeurs recrutent et embauchent encore des talents pour occuper des postes importants.
Un sondage éclair, dont faisait état un récent webinaire de LHH, révélait que 75 % des organisations embauchent actuellement et que parmi les autres, 10 % prévoient recruter d’ici la fin de 2020. Seuls 8 % des organisations sondées ne prévoyaient pas embaucher prochainement.
Or, certaines tendances – dont bon nombre ont été accélérées par la pandémie – ont changé les règles du recrutement et de l’embauche, forçant les organisations à s’adapter et à adopter de nouvelles pratiques pour tirer leur épingle du jeu.
Le contexte actuel : malgré la pandémie, les entreprises embauchent
Cette pandémie a eu la particularité de toucher les organisations de manière inégale. Certaines, comme les transporteurs aériens et les chaînes hôtelières, ont vu le fondement même de leur plan d’affaires s’écrouler. D’autres, comme les commerçants en ligne et les plateformes de technologies de l’information, ont été confrontées à une croissance précipitée de leurs activités, qui a dépassé de beaucoup leurs attentes.
Ainsi, certaines organisations ont été forcées de se restructurer et de rationaliser leurs coûts, et d’autres, d’accroître leurs capacités. Cette double réalité a donné lieu à des stratégies en matière de recrutement fort différentes.
Certains employeurs qui ont dû mettre à pied des employés doivent néanmoins pourvoir des postes essentiels, nouveaux et existants. Mais comme l’avenir leur semble incertain, ils prennent leurs décisions d’embauche avec une plus grande circonspection. Un plus grand nombre d’approbations sont nécessaires avant la présentation d’une offre, si la décision d’embauche n’est pas tout simplement remise à plus tard.
À l’autre pôle du marché de l’emploi se trouvent les organisations dont les produits et services font l’objet d’une demande soutenue, ce qui se traduit par des besoins en effectifs accrus. En fait, la demande est telle que ces employeurs souhaitent que les processus de recrutement et d’embauche, qui prenaient auparavant des mois, soient l’affaire de quelques semaines.
Enfin, il y a les organisations qui se trouvent entre les deux : l’avenir leur semble trop incertain pour recruter du personnel à temps plein, mais des signes positifs justifient certaines embauches. Ces organisations misent donc sur des travailleurs contractuels pour répondre aux besoins urgents pendant qu’elles suivent l’évolution de la pandémie.
La concurrence pour les plus grands talents et les meilleurs emplois reste féroce
Il est clair que dans le marché de l’emploi dynamique actuel, certaines règles fondamentales en matière de gestion des talents ne changeront pas. En fait, les plus grands talents et les meilleurs emplois restent fort prisés.
Ce n’est pas nouveau, mais les meilleurs candidats qui recherchent ouvertement un emploi recevront probablement plusieurs offres. Les employeurs seront donc forcés d’identifier rapidement leurs candidats préférés et de leur présenter une offre, sans quoi ils verront ces candidats leur filer entre les doigts.
Il y a tant de personnes qui cherchent du travail à l’heure actuelle que les employeurs doivent filtrer un nombre jamais vu de réponses aux offres d’emploi. Avant la pandémie, on recevait en moyenne 100 CV par offre d’emploi; maintenant, bien des employeurs font état de 300, voire 400 candidatures pour le même genre d’offre.
Ce déluge de candidatures, dont bon nombre ne sont pas qualifiées, dessert les employeurs comme les meilleurs candidats. Les premiers doivent trier des piles de CV; les seconds doivent attendre plus longtemps que d’habitude pour recevoir un accusé de réception, et encore plus une offre d’emploi.
Réinventer le recrutement et l’embauche à l’ère de la COVID-19
À l’heure actuelle, la plupart des organisations ont appris à mener leurs activités essentielles de manière virtuelle. Et si les vidéoconférences et le partage de dossiers par infonuagique ont été difficiles à adopter, d’autres réalités mettront à l’épreuve notre capacité à fonctionner virtuellement. L’allègement des restrictions permet les interactions en personne dans certaines provinces, mais le recrutement, l’embauche et l’intégration sont maintenant principalement réalisés en ligne, ce qui transforme tout le processus d’acquisition des talents.
L’idée même de recruter, d’évaluer et d’embaucher une personne sans l’avoir rencontrée semble contre nature pour bien des responsables du recrutement. Mais il faut s’y faire; les bureaux sont encore largement désertés et les voyages d’affaires, déconseillés.
Les entreprises qui tirent leur épingle du jeu dans ce nouveau marché virtuel des talents se divisent en deux catégories : celles dont les pratiques d’embauche et d’intégration étaient solides avant la pandémie et celles qui ont su adapter et améliorer rapidement leurs processus.
Récemment, LHH a consacré un article à Numeris, une entreprise canadienne ayant mis sur pied un processus d’intégration virtuelle solide avant le début de la pandémie. La virtualisation complète de son vaste et réputé processus de 100 jours a été facilitée par le fait que le programme et le matériel étaient déjà bien établis.
Les entreprises dont le programme est moins bien structuré – lequel repose par exemple sur une visite du bureau pour rencontrer les principaux membres du personnel – ont dû remuer ciel et terre pour concevoir la plateforme et le matériel nécessaires à l’intégration virtuelle.
La pandémie a fait ressortir les lacunes en matière de planification de la relève
Comme pour l’intégration, les organisations qui avaient négligé la planification de la relève avant la pandémie se trouvent maintenant dans un mauvais pas, alors que les retraites anticipées et le taux de roulement dans la haute direction atteignent des sommets.
La pandémie a poussé bien des hauts dirigeants à réfléchir à leur carrière. Nombre d’entre eux ont décidé de tirer leur révérence et de prendre leur retraite plus tôt que prévu. Il en a résulté un essor du recrutement de cadres. Les entreprises ont aussi été obligées à planifier la relève de leurs principaux dirigeants, sans quoi elles couraient le risque de voir leur équipe de direction amputée de membres essentiels, qui emporteraient avec eux leurs vastes connaissances.
À l’heure où notre monde en constante évolution les oblige à adapter leurs activités, les entreprises chercheront à nommer à leur tête des dirigeants aptes à mener cette transformation.
L’importance maintenant accordée à la diversité et à l’inclusion a déclenché une ruée
Les organisations n’ont pas seulement été forcées de se transformer de toute urgence en raison de la pandémie. On s’attend aussi à ce que leurs pratiques d’embauche et d’affaires soient plus soucieuses de l’inclusion et de la diversité.
D’une certaine manière, ce n’est que la prolongation – quoiqu’accélérée – d’une tendance observée avant la pandémie. Plus de la moitié des entreprises figurant au S&P 500 comptent déjà un chef de la diversité et de l’inclusion. Et 60 % d’entre elles ont pourvu ou créé ce poste dans les trois dernières années.
Cette tendance d’embauche peut se diviser en deux catégories. D’une part, il y a les organisations qui tentent de se doter d’un premier chef de la diversité et de l’inclusion. De l’autre, il y a celles qui en avaient un, et qui cherchent maintenant à changer de perspective et d’approche pour être en mesure de progresser davantage. De toute façon, c’est une période prometteuse pour les spécialistes à la recherche d’un nouveau défi.
La pandémie a profondément bouleversé la manière dont les entreprises mènent leurs activités, ainsi que leur main-d’œuvre, les compétences qu’elles recherchent et leur approche du recrutement et de l’embauche. Et tandis qu’elles continuent de s’adapter à cette « nouvelle normalité » et de réimaginer leur avenir, le recrutement et l’embauche demeurent une source de préoccupation pour elles, peu importe leur taille et leur secteur. Il est cependant impératif que leur approche en la matière évolue.
La pandémie a entraîné des changements profonds et imprévus, mais les organisations qui saisissent cette occasion de tirer parti du riche marché des talents seront mieux préparées à affronter la suite.