Si vous êtes employeur, vous le savez : ça joue du coude sur le marché du travail. Si vous avez l’impression de devoir tordre des bras pour attirer, embaucher et garder votre personnel, il est temps d’analyser votre processus d’embauche.
Que pouvez-vous améliorer, ou carrément jeter aux poubelles?
Parfois, la bonne vieille méthode fait plus de tort que de bien. Le marché du travail se transforme à vitesse grand V. Les chercheurs d’emploi ont le gros bout du bâton, et l’employeur doit s’adapter pour atteindre ses objectifs.
Voici donc sans plus tarder 10 mauvaises tactiques d’embauche dont vous devez vous débarrasser.
1. Motus sur l’expérience employé
L’employeur d’aujourd’hui se doit de promouvoir ses ouvertures de postes avec le flair du marketing, et de convaincre les candidats avec la persuasion des ventes.
La pandémie a changé la donne : les employés ne veulent plus d’un 9 à 5 auto-boulot-dodo, qui segmente vie personnelle et vie professionnelle.
Ils veulent d’un travail qui a du sens; qui leur donne la chance d’apprendre, de se développer et d’enrichir leur vie. En somme, ils veulent une bonne expérience employé.
Pensez à votre offre : culture d’entreprise, valeurs, petits plus. Voilà ce qu’il faut mettre de l’avant dans vos annonces!
Autrement dit, prenez la classique question d’entrevue « Pourquoi souhaitez-vous travailler ici? » et redirigez-là vers vous : pourquoi quelqu’un souhaiterait-il travailler chez vous? Qu’est-ce qui vous démarque? Petit déjeuner et café offerts gratuitement tous les matins? Parlez-en! Apéros en équipe les vendredis? C’est à souligner! Votre entreprise participe à des projets humanitaires ou à but non lucratif? Ajoutez ça tout de suite à vos offres d’emploi.
L’expérience de l’employé compte. Faites-la bien paraître dans votre processus d’embauche!
2. Une description de poste sans salaire
Il faudrait toujours parler salaire dans une description de poste. Pourquoi? Pour éviter de recevoir des candidatures incompatibles, ce qui risque d’arriver si vous ne mentionnez pas la fourchette salariale.
Vous ne vous rendez pas service en recevant des candidatures sous-qualifiées. Vous aurez à investir temps et argent pour les approfondir avant de les écarter du tri.
Idem pour les candidats surqualifiés : vous donnerez de votre temps en entrevue, avant qu’ils ne se retirent lorsqu’ils réaliseront que votre offre salariale ne s’accorde pas à leurs besoins.
Tout ça sans compter que les chercheurs d’emploi ignoreront probablement votre offre si le salaire n’est pas mentionné. Déposer une candidature demande beaucoup d’efforts et de temps. Pour plusieurs, ça ne vaut pas la peine de se donner autant de mal pour un salaire mystère.
Compte tenu du marché, vous ne pouvez pas vous permettre de rater des candidats ou de perdre du temps. Même votre entreprise n’en a pas l’habitude, pensez sérieusement à inclure la fourchette salariale ou le taux horaire dans votre description de poste.
Pour découvrir comment écrire des offres d’emploi détaillées, dirigez-vous vers notre article Recruter des candidats qualifiés : mode d’emploi.
3. Les candidatures à l’interne laissées pour compte
On s’entend généralement pour dire qu’il est plus facile de pourvoir un poste de début de carrière qu’un autre demandant des années d’expérience.
Dans le contexte actuel, il est donc quelque peu dépassé d’ignorer les candidatures internes. Si vous pourvoyez un poste plus avancé à l’interne, vous n’avez ensuite qu’à trouver une personne de l’externe pour son ancien poste (plus débutant). Pourquoi se priver?
Le perfectionnement, le recyclage professionnel : il ne s’agit pas que d’une mode ou d’expressions en vogue, mais de vraies solutions économiques à la crise de l’emploi canadien. Faites toujours la promotion de vos offres d’emploi autant à l’interne qu’à l’externe. Si vous trouvez des intéressés parmi votre personnel, pensez à les former pour ensuite leur offrir la promotion. Il vous sera bien plus aisé de combler leur ancien siège.
Des études ont par ailleurs démontré qu’il coûte bien moins cher de former que d’embaucher. Retrouvez les chiffres et faits marquants dans notre analyse L’avenir du marché du travail canadien est dans le perfectionnement.
4. Les anciennes candidatures aux oubliettes
Vous avez embauché il y a six mois? N’oubliez pas les personnes qui s’étaient rendues en fin de parcours. On ne sait jamais si vos deuxièmes ou troisièmes choix se cherchent toujours du travail (ou s’ils pourraient se laisser convaincre de quitter leur emploi actuel)!
Beaucoup acceptent de changer d’emploi s’il s’agit d’améliorer leur salaire et leurs avantages sociaux. Il est donc judicieux d’avoir un œil sur les candidats qui sont passés par votre processus d’embauche – peut-être qu’une personne qui cadrait plus ou moins avec un service serait parfaite pour un autre. Formez vos recruteurs : qu’ils gardent en tête lors des entrevues les différentes ouvertures de poste, actuelles et futures, d’un service.
Si une candidature n’est pas concluante, demandez quand même à la personne si elle aimerait avoir de vos nouvelles pour un éventuel autre poste. Même si, à ce moment-là, le poste ne lui convient pas, elle pourrait vous recommander d’autres personnes.
Servez-vous de votre réseau et faites-le grandir, c’est l’un de vos outils essentiels!
5. Les entrevues en personne obligatoires
Nous vivons à l’ère du numérique. Oui, plusieurs employeurs préfèrent les entrevues en personne, mais bien franchement, elles sont dépassées.
D’abord, on sait tous qu’elles posent un risque de santé, avec la COVID-19. Mais il ne s’agit pas que de ça. C’est surtout que vous vous limitez.
Le candidat qualifié est couru, et le candidat passif est déjà bien occupé par son emploi. Si vous vous attendez à ce qu’on se déplace pour passer un entretien durant les heures de travail, vous pourriez bien voir votre entrevue tomber à l’eau.
Tant pour l’heure que pour le modus operandi de la chose, soyez flexible : option d’entrevue vidéo ou par téléphone; choix de rendez-vous sur l’heure du midi ou après les heures de travail. L’idée, c’est de rendre la rencontre avec le candidat la plus accessible possible. Vous aurez plus de chances qu’il se présente et donc de trouver votre prochain employé.
6. La grande disparition
Il est bien impoli de ne pas répondre à un candidat; pourtant, c’est quelque chose qu’on voit souvent. Pris dans le brouhaha de l’entreprise, on a souvent tendance à laisser filer le courriel de suivi d’un candidat, plutôt que de lui répondre un simple « Non ».
Mis à part les bonnes manières, il est à votre avantage de prendre le temps d’informer vos candidats des raisons d’un refus. Pourquoi? Le mot se passe. Le candidat que vous avez ignoré pourrait bien en parler à son entourage (ou pire, laisser un avis peu flatteur en ligne), en affirmant que votre entreprise ne communique pas, qu’elle n’est pas fiable. Un mauvais avis de trop, et vous pourriez voir votre marque étiquetée « à éviter ».
En somme, en prenant les quelques minutes nécessaires pour rédiger une réponse de refus polie et concise, non seulement vous faites bien, mais vous protégez votre réputation.
Au besoin, vous pouvez toujours préparer des gabarits de réponse pour vous faciliter la tâche en cas d’horaire chargé.
Et souvenez-vous du point 4 : on ne recommande pas d’oublier vos anciens candidats. Si vous placez bien vos pions, vous pourriez vous construire un beau bassin de candidatures potentielles. Ne laissez jamais les réponses et les suivis tomber entre les craques!
7. Les réseaux sociaux au second plan
Votre entreprise est-elle sur les réseaux sociaux? Pourquoi pas? Pourquoi volontairement rejoindre moins de gens? Des millions de personnes passent par ces plateformes chaque jour. Votre offre d’emploi sera bien plus vue si vous la publiez sur Facebook, Instagram ou LinkedIn.
Il arrive souvent que des personnes qui ne cherchent pas d’emploi partagent ce genre d’annonce dans leurs réseaux ou y attirent l’attention de leurs contacts en les identifiant dans les commentaires. On retrouve même des groupes dédiés à la recherche d’emploi, dans lesquels ce type de publication est de l’or en barre.
Vous décuplerez vos moyens de rejoindre des candidats actifs et passifs en combinant réseaux sociaux et babillards d’emploi.
Soit, il y a une petite courbe d’apprentissage pour découvrir ces outils, mais elle vous rapportera gros.
8. Les processus d’embauche qui n’en finissent pas
Le temps, c’est précieux. À moins de chercher à pourvoir un poste de haut niveau, c’est bien trop demander de faire passer vos candidats par trois entrevues et une batterie de tests de compétences. En leur demandant d’investir trop de temps, vous risquez tout simplement de les perdre.
Souvenez-vous qu’ils travaillent à temps plein, fort probablement, et naviguent plusieurs processus d’embauche à la fois.
Optez pour une stratégie d’embauche efficace, sans redondances ou superflu.
Par exemple, plutôt que d’égrainer vos entrevues en trois séances (une première avec les ressources humaines, puis une autre avec un gestionnaire, et une dernière avec le responsable), essayez d’en regrouper certaines, par exemple en faisant une entrevue conjointe avec les ressources humaines et le gestionnaire.
Si ce n’est pas possible, assurez-vous au moins que les notes d’entrevues sont communiquées entre les différentes personnes, pour que le candidat ne reçoive pas la même question trois fois d’affilée.
À une autre échelle, communiquez clairement le calendrier de suivi. Informez le candidat sur la date à laquelle il devrait avoir un retour, à la fin de la première entrevue. Si la personne est sans nouvelles pendant une, deux, voire trois semaines, elle passera à autre chose. Un calendrier de suivi, c’est dans l’intérêt de tout le monde.
9. L’entrevue unidirectionnelle
L’entrevue à pression, c’est d’une autre époque. Ne présumez pas que la personne en face de vous dépend du poste que vous offrez. Le marché est à l’avantage du chercheur d’emploi; votre candidat peut fort probablement magasiner ses options.
L’entrevue devrait toujours être un dialogue, pendant lequel le candidat peut s’informer sur la culture d’entreprise, l’horaire, les avantages, etc.
La rencontre permet autant au candidat de vous évaluer que l’inverse. Soyez conscient de l’influence que vos paroles sur l’entreprise et le poste auront sur sa perception de votre offre.
Établissez toujours un climat respectueux d’échange égalitaire dans vos entrevues.
10. Le processus de candidature bien trop exhaustif
Si vous souhaitez recevoir beaucoup de candidatures, assurez-vous d’avoir un processus de soumission convivial. Le chercheur d’emploi n’a pas envie de mettre de trois à cinq heures pour préparer son dossier.
Un classique à éviter : les formulaires qui demandent d’inscrire un à un chaque élément du CV – diplômes, expérience de travail, certifications – plutôt que de simplement téléverser un document PDF ou Word; une mauvaise pratique assez répandue dans les grandes entreprises. Pourquoi demander de tout retranscrire? Il s’agit d’une vraie perte de temps, qui influencera assurément le nombre de candidatures que vous recevrez.
Revoyez votre processus de soumission en vous mettant dans les souliers du candidat : posez-vous un tantinet trop de questions à développement? Coupez-en, ou réduisez le nombre de mots minimum requis des réponses. Plus il est facile de soumettre sa candidature, mieux c’est.
Gardez en tête que vous pourrez toujours en savoir davantage sur les profils de candidature plus tard dans le processus.
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