Si vous n’avez pas encore entendu le terme « démission silencieuse », c’est que vous vivez dans une grotte!
Cette stratégie, qui consiste à se désengager intentionnellement du travail, gagne rapidement de l’ampleur. Le phénomène né sur TikTok s’est répandu dans tous les autres médias sociaux et fait maintenant l’objet de reportages dans les grands médias nord-américains et a capté l’attention du marché du travail.
Mais les manchettes et les débats qui font rage sur le sujet pour déterminer si la démission silencieuse est une bonne chose ou non, si elle est justifiée ou non, ne saisissent pas l’essentiel de la question.
Peu importe votre opinion de la génération Z, si vous êtes un employeur, l’essentiel est que :
a) la démission silencieuse existe et que
b) elle n’existe pas pour rien.
Voilà pourquoi notre premier conseil pour contrer la démission silencieuse est le suivant :
Reconnaître qu’il y a un problème
Les mouvements comme la démission silencieuse et la « culture du minimum » ne surgissent pas de nulle part. Ils découlent d’une longue accumulation de doléances.
Quand on analyse le contexte, c’est logique. Le marché du travail est à peine sorti d’une pandémie mondiale qu’il doit affronter une inflation galopante et une possible récession. Pas surprenant que les travailleurs canadiens soient épuisés et stressés.
Pour un gestionnaire, la meilleure chose à faire pour contrer la démission silencieuse est de reconnaître ce que vivent vos employés. Leur désengagement ne disparaîtra pas si vous l’ignorez. Au contraire, il empirera.
Que vous soyez responsable de trois ou de trois cents employés, la transparence est la voie à suivre. Dites-leur que vous comprenez pourquoi il y a baisse de la motivation et que vous êtes déterminé à trouver une solution.
Demander à son équipe de quel genre de soutien elle a besoin
Adecco a récemment mené un sondage auprès de travailleurs de 16 pays afin de connaître leurs opinions sur les lieux de travail, l’évolution de la charge de travail et du stress, la capacité de déconnecter du travail et le soutien des employeurs pour favoriser le bien-être.
Nous leur avons demandé si leur employeur leur offrait assez de soutien pour favoriser leur bien-être.
Voici leurs réponses :
Ainsi, 45 % des travailleurs estiment que leur employeur n’offre pas assez de soutien pour favoriser le bien-être des employés.
Si presque la moitié de votre équipe croit qu’on néglige leur bien-être, il ne faut pas s’étonner de la baisse de ce bien-être, et donc de la motivation et de la satisfaction des employés.
Maintenant armé de ces données, que devez-vous faire?
Si vos employés vous disent qu’ils n’ont pas de soutien, demandez-leur comment vous pouvez leur en apporter! Parfois, c’est vraiment aussi simple que ça.
Pour raccrocher des employés désengagés, vous devez faire en sorte qu’ils se sentent entendus. Si vous dirigez une petite équipe, rencontrez les membres individuellement pour écouter leurs commentaires. En grande entreprise, cette méthode n’est pas toujours possible; optez alors pour des sondages anonymes et une boîte à suggestions! Peu importe le moyen, tâchez de découvrir le soutien dont ont besoin vos employés, puis faites tout ce que vous pouvez pour le leur offrir.
L’écoute – la véritable écoute – est la première étape de la transformation de votre personnel.
Être reconnaissant des efforts supplémentaires
Le phénomène de la démission silencieuse est en grande partie une réponse au mécontentement d’avoir souvent fait des heures supplémentaires et effectué des tâches qui ne figurent pas dans la description du poste – et ce, sans la moindre reconnaissance.
Les employeurs ne peuvent s’attendre à ce que leur équipe offre constamment un rendement exceptionnel et digne de la période de pointe. Fonctionner à plein régime 365 jours par année est intenable.
Malheureusement, la nature du monde des affaires est telle qu’il est pratiquement impossible de garantir une charge de travail stable et constante.
Notre récent sondage auprès des travailleurs révèle que 45 % d’entre eux apportent du travail à la maison en moyenne trois jours par semaine et que 60 % d’entre eux consultent leurs courriels en dehors des heures de bureau en moyenne quatre jours par semaine.
Les heures supplémentaires sont inévitables. Vous aurez à demander à vos employés d’en faire un petit peu plus. Mais attention à la fréquence de ces demandes et à la façon de les faire!
Si vous demandez à un employé de faire des heures supplémentaires ou d’exercer des responsabilités qui ne font pas partie de ses tâches habituelles, expliquez clairement le « quoi » et le « pourquoi ». Par exemple, si vous voulez qu’il travaille la fin de semaine, soyez limpides sur le fait que ces heures sont très importantes pour votre entreprise et que bien que cette demande est nécessaire, elle ne deviendra pas une habitude.
Si vous voulez éviter qu’un employé sente qu’on profite de lui, veillez à ce que ces « extras » soient peu fréquents et soyez transparent. En reconnaissant que vous lui demandez un effort supplémentaire, vous lui montrez que vous respectez son temps, que vous ne tenez pas cet effort pour acquis et que c’est apprécié.
Récompenser l’engagement des employés
Enfin, l’une des meilleures façons de rehausser l’engagement des employés est de le récompenser. Le renforcement positif, ça marche!
Si vous demandez à un employé de travailler quelques soirs ce mois-ci, pourquoi ne pas le remercier en lui offrant quelques après-midi de congé le mois prochain?
Tâchez de renvoyer l’ascenseur et de témoigner votre reconnaissance pour les efforts supplémentaires. Ainsi, l’employé sera probablement plus enclin à travailler en soirée si le besoin survient.
Évidemment, il n’est pas toujours possible d’offrir des congés, mais il y a toujours moyen de récompenser le personnel. Même les petites manifestations de gratitude, comme offrir le café et les beignes ou remercier une personne devant le reste de l’équipe, peuvent avoir une grande influence sur la satisfaction au travail.
Comment diriger les démissionnaires silencieux
En fait, la gestion d’un démissionnaire silencieux n’est pas différente de celle des autres membres de l’équipe. Écouter ses employés, faire preuve de transparence dans vos demandes et récompenser un rendement exceptionnel font partie des bonnes pratiques de gestion. Et ce ne sont pas seulement les employés désengagés qui en profitent.
Le terme « démission silencieuse » a beau être nouveau, dans le monde du travail, le concept ne date pas d’hier. Encourager l’engagement des employés a toujours été et sera toujours l’une des clés de la rétention.
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